Indice égalité femmes / hommes

INDEX ÉGALITÉ FEMMES HOMMES

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à son décret d’application du 8 janvier 2019, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, L’UES COMBRONDE publie annuellement son score d’Index sur l’égalité femmes-hommes.

En quoi consiste cet index ?

L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une note sur 100, obtenue à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points).

Note obtenue : 36

• L’écart dans les augmentations annuelles (20 points).

Note obtenue : 10

• L’écart dans les promotions (15 points).

Note obtenue : 15

• Les augmentations au retour de congé maternité (15 points)

Note obtenue : 15

• La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points)

Note obtenue : 5

L’index de l’égalité femmes-hommes de L’UES COMBRONDE, au 24 Février 2026, est de 81 points sur 100.

 

Les objectifs de progression sont :

Indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération (en %) :

Objectif à atteindre : Se rapprocher autant que possible de la note maximale (40/40) en réduisant les écarts de rémunération entre femmes et hommes, actuellement constatés en faveur des hommes.

Renforcer l’harmonisation des grilles salariales :

Vérifier que, pour chaque métier et niveau de compétence, les fourchettes de salaire d’entrée soient identiques entre les sexes.

Formaliser ces fourchettes et les diffuser aux managers.

Veiller aux rémunérations à l’embauche :

Mettre en place un contrôle RH systématique sur les propositions salariales des nouveaux recrutements afin d’éviter l’introduction d’écarts dès l’entrée dans la société.

Assurer l’égalité des rémunérations au cours de l’exécution du contrat de travail :

Analyse des écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique et prises de mesures adaptées visant à la réduction de ces écarts.

Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles: 

Objectif à atteindre : Se rapprocher autant que possible de la note maximale (35/35) en réduisant les écarts de taux d’augmentations individuelles, actuellement constatés en faveur des hommes.

Mener une analyse détaillée des augmentations de l’année précédente :

Identifier les populations où les femmes ont été moins augmentés et comprendre les causes (turnover, absentéisme…)

Former les managers à l’égalité salariale :

Sensibilisation aux biais inconscients dans les décisions d’augmentation. Mise à disposition d’un guide d’aide à la décision.

Indicateur 3 relatif à l’écart de promotions :

Objectif à atteindre : Maintien d’un score maximal de 15 points.

Indicateur 4 relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :

Objectif à atteindre : Maintien d’un score maximal de 15 points.

Indicateur 5 relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Objectif à atteindre : se rapprocher au maximum de la note de 10/10 écart actuellement constatés en faveur des hommes.

Veiller à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement. 

Lors des revues de personnel du CODIR, une attention particulière sera portée à la population féminine afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur des fonctions d’encadrement.